Uma das formas mais simples e evidentes é através de perguntas hipotéticas: “Se isto acontecesse…o que faria?”, “no caso de esta situação se verificar, como resolveria…?”, entre outras possíveis. Pela resposta a perguntas exploratórias e hipotéticas, pode ter-se uma perspetiva ainda que ligeira, da capacidade de adaptação do pensamento a novos problemas e situações.

A capacidade de adaptação tem diferentes dimensões de análise, complementares entre si:

1. Traços de personalidade ou de carácter, que avaliam o estilo de pensamento, a motivação, a inteligência emocional e outros traços pessoais, como o otimismo e a resiliência.
2. Contexto. O modo como as organizações criam os ambientes que potenciam a capacidade de adaptação dos seus colaboradores, ou, pelo contrário, a constrangem, impacta positiva ou negativamente no desenvolvimento desta competência. Por isso, esta dimensão é critica, na medida em que expressa o nível de apoio organizacional a cada individuo, tem o poder de potenciar um ambiente colaborativo e de aprendizagem contínua e de ajudar a lidar com o stress e a ansiedade nos vários aspetos relacionados com o trabalho. Propiciando o ambiente que facilita, ou dificulta, a capacidade de adaptação.
3. Competências e habilidades revela quem tem maior capacidade de adaptação e porquê. Esta dimensão foca nas competências desenvolvidas, quer com recurso a formação, coaching e mentoring, quer com recurso a experiências anteriores que moldam os comportamentos dos indivíduos. Aqueles que perseguem os seus objetivos sem desmobilizar, os que revelam maior flexibilidade mental para acolher mudanças e situações novas ou inesperadas que estão preparados para desaprender e reaprender, assumem a pool position desta competência, previsivelmente a mais procurada pelas empresas e organizações em 2021.

A pergunta que se coloca a seguir é o que podem as organizações fazer para promover a capacidade de adaptação dos seus colaboradores?

O ponto de partida é preparar, treinar, formar e desenvolver os seus colaboradores, aceitando o erro como uma forma de aprendizagem e de crescimento.

Uma cultura colaborativa, de apoio entre os seus colaboradores e de suporte ao desenvolvimento individual e em equipa confere maior autonomia e confiança para encarar os desafios.

O passo seguinte, passa por acolher e encorajar comportamentos promotores de uma liderança verdadeiramente transformacional, ancorada numa visão estratégica orientada para um contexto em constante mudança.

Os contextos VICA (voláteis, incertos, complexos e ambíguos) vieram para ficar. As organizações melhor preparadas para lidar com o novo normal, são aquelas com maior probabilidade de sucesso.